Työhyvinvoinnin kehittämisestä voimaa järjestötyöhön

Kirjoittajat: Virpi Skippari ja Hanne Karttunen

Työhyvinvoinnin merkityksen korostaminen on lisääntynyt, sillä järjestöjen toimintaympäristö on muuttunut muun muassa yhdistystoiminnan ammattimaistumisen ja toisaalta toiminnan muotojen monipuolistumisen vuoksi. Yhdistyksissä pohditaan vaikuttavuuden mittaamista, vapaaehtoisten riittävyyttä, jäsenten kasvavia odotuksia ja ihmisten tarvetta omaehtoiseen toimintaan.

Työhyvinvointi on tärkeässä roolissa Maaseudun Sivistysliitossa, mutta se on noussut viime aikoina esille myös keskusteluissa jäsenjärjestöjemme kanssa. Olemmekin tarttuneet ajankohtaiseen ja tärkeään aiheeseen, jotta voimme tukea jäsenjärjestöjämme työhyvinvoinnin ylläpitämisessä ja kehittämisessä.

Työhyvinvointi koostuu monesta eri osa-alueesta ja se vaikuttaa muun muassa työssäjaksamiseen. Työhyvinvointia tehdään ja siihen vaikutetaan yhdessä. Tässä blogissa avaamme hieman sitä, millaista kehitystyötä olemme tämän aiheen tiimoilta tehneet vuoden 2022 aikana.

Haastatteluja ja yhteiskehittämistä jäsenjärjestöjen kanssa

Teimme keväällä 2022 työnohjauksen tarvekartoituksen, joka oli myös osa koulutuspäällikkömme Virpi Skipparin työnohjaaja-opintoja. Toteutimme yhteensä 14 haastattelua, joissa haastattelimme eri jäsenjärjestöjemme edustajia henkilökohtaisesti. Haastatteluissa nousi esille useita erilaisia työhyvinvointiin vaikuttavia asioita, kuten johtaminen ja esimiestyö, työyhteisö, työn merkityksellisyys ja organisointi, perehdyttäminen ja tiedonkulku. Haastattelujen perusteella tunnistimme joitain yhteisiä haasteita, jotka nousivat esiin useiden eri haastateltavien vastauksissa ja eri järjestöissä.

Tarkastelimme haasteita myös yllä olevan työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät -jaottelun kautta. Jaottelimme haastattelussa esiin nousseita haasteita kuvion ulkokehällä olevien osioiden mukaisesti. Työhyvinvointiin vaikuttaa myös yksilön omat asenteet ja psykologinen pääoma, oma henkinen kunto sekä terveys ja fyysinen kunto.

Organisaatio
• Palkattujen työntekijöiden vaihtuvuus suurta
• Luottamushenkilöt ovat passiivisia tai heidän osaamisensa koetaan riittämättömäksi
• Yhdistysten vapaaehtoisten puuttuminen, yhdistystoiminta ei kiinnosta, uusia toimijoita ei saada
• Yksinäisyys ja yksin työskentely
• Haasteena toiminnan uudistaminen, muutoksen vaikeus, kyky luopua perinteistä.

Johtaminen
• Luottamushenkilöt eivät välttämättä ymmärrä rooliaan yhdistyksen palkatun työntekijän esihenkilönä ja työnantajana.
• Myös johtajuuden ja työn tukemisen taidot ovat usein puutteellisia.
• Johtamiskoulutusta kaivattiin luottamusjohdon lisäksi myös liittojen/piirien ja keskusjärjestöjen esihenkilöasemassa toimiville henkilöille.
• Puutteellinen perehdytys ja käytänteet.
• Epäselvä toimintaympäristö ja työn tarkoitus isossa kokonaisuudessa.

Työyhteisö
• Luottamushenkilöiden ammatillisissa (esihenkilörooli ja toiminnan johtaminen) vuorovaikutustaidoissa kehitettävää.
• Keskustelukulttuuri puutteellista. Palkattu johto ei kuule henkilökunnan toiveita toiminnan kehittämiseen liittyen.
• Suhde luottamushenkilöihin ei ole riittävän arvostavaa, asiantuntijat vs. luottamushenkilöt
• Puutteellinen kommunikointi ja tiedonvaihto, yhteistyö: keskusjohdosta / johtajilta toimihenkilöille ja yhdistys – piiri / liitto – keskusliitto suhteiden välillä haasteita.

Työn hallinta
• Puutteelliset toimintatavat, liian vähän tapaamisia ja yhteisiä rakenteita kokouksille.
• Pieni työyhteisö, jossa työkaverit jäävät etäiseksi.
• Ajanhallinta ja itsensä johtaminen.

Jatkotyöstöä varten jäsentelimme haasteet seitsemän teemallisen kokonaisuuden alle: esimies- ja työnantajarooli, tulevaisuus & toiminnan uudistaminen ja muutoksen vaikeus, kommunikointi ja tiedonvaihto, perehdytys heikkoa tai puuttuu, etäinen / pieni työyhteisö sekä siitä johtuva yksin tekeminen ja yksinäisyys, passiivinen johto tai hallitus, sekä epäselvä toimintaympäristö ja työn tarkoitus isossa kuvassa. Näiden teemojen pohjalta lähdimme kehittämään työhyvinvointia tukevia palveluita yhdessä jäsenjärjestöjemme kanssa. Lokakuun lopulla järjestimme työpajan jäsenjärjestöjemme edustajille ja kokoonnuimme saman pöydän ääreen toimistollemme Helsinkiin. Työpajan alussa virittäydyimme työhyvinvoinnin äärelle yhteisen keskustelun myötä. Sen jälkeen yksin ja yhdessä työskennellen sekä yhteisesti keskustellen priorisoimme jäsenjärjestöillemme tärkeimmät ja ajankohtaisimmat teemat ja ideoimme niihin ratkaisuehdotuksia. Lopuksi pohdimme myös mahdollisia esteitä työhyvinvointia tukevien palveluiden hankinnalle.

Työpajassa tärkeimmiksi ja ajankohtaisimmiksi haasteiksi nousivat esimiesrooli ja työnantajarooli, tulevaisuus ja toiminnan uudistaminen sekä muutoksen vaikeus, kommunikointi ja tiedonvaihto sekä johdon ja/tai hallituksen passiivisuus. Myös perehdytyksen merkityksestä keskusteltiin paljon ja se nousi keskusteluissa erittäin tärkeäksi teemaksi, vaikka priorisointivaiheessa se ei tärkeimpien teemojen joukkoon noussutkaan. Perehdytystä kuvattiin kuitenkin kivijalkana, jonka päälle työ rakentuu, olipa kyseessä sitten palkattu työntekijä tai luottamushenkilö.

Palveluiden muotoilu alkamassa

Työpajan tulosten perusteella jatkamme koulutustiimissä työhyvinvointia tukevien palveluiden kehittämistä ja muotoilua loppuvuoden 2022 aikana sekä alkuvuodesta 2023. Yhteisessä kehittämisessä mukana olevat jäsenjärjestöjemme edustajat vievät omalta osaltaan viestiä omien järjestöjensä johdolle ja tuovat sitten myös johdon viestiä takaisin meille päin. Tavoitteenamme on esitellä alustavia työhyvinvointia tukevia palveluja Maaseudun Sivistysliiton jäsenjärjestöjen edustajista koostuvalle Opintojaostolle alkuvuodesta 2023.

Mikäli kaipaatte apua työhyvinvoinnin kehittämiseen omassa järjestössänne, niin autamme mielellämme! Otathan yhteyttä koulutuspäällikkö Virpi Skippariin: virpi.skippari@msl.fi

Kirjoittaja

Virpi Skippari

Koulutus- ja kansalaistoiminnan päällikkö, ratkaisukeskeinen työnohjaaja (STOry)

+358 40 737 8089 virpi.skippari@msl.fi Lue lisää henkilöstä

Twitter - Linkki avautuu uudessa välilehdessä LindedIn - Linkki avautuu uudessa välilehdessä